Что же делать зрелому и энергичному топ-менеджеру, который оказался на остановке? Изучая успешные и неудачные кейсы лидерского долголетия, я увидела паттерны конструктивного и разрушительного поведения. Как получить вместо продолжения карьеры депрессию Первым делом приведу примеры разрушительного поведения. Топ-менеджеры, которым больше 55 лет, не находят своего места в трудовой жизни и в итоге оказываются охваченными депрессивными настроениями, если: продолжают думать, что о них позаботятся другие — работодатели, хедхантеры, консультанты, знакомые; придерживаются установки «у меня есть время еще для одной большой корпоративной роли» и рассматривают только соответствующие вакансии; не открываются новым занятиям, таким как консультирование и работа в наблюдательных советах, или открываются, но относятся к ним как временным. Поэтому не тратят время на размышления о том, за что стоит браться, а за что нет. Приведу пример: генеральный директор в возрасте 56 лет был уволен из-за сокращения бизнеса компании. Топ-менеджер привык каждый день из последних четырнадцати лет быть занятым совещаниями, анализом отчетов, принятием операционных и стратегических решений. И вдруг оказалось, что ему больше не надо никуда ходить по утрам. Вся его система поддержки из формального босса, эйчара, администратора исчезла. При этом никто не звал его на работу — ни хедхантеры, ни партнеры. А сам топ-менеджер уже и забыл, что это значит — «искать работу»: он годами не обновлял резюме. При этом у топ-менеджера была стойкая уверенность, что ему-таки позвонят — у него же такой блестящий карьерный трек! Он лелеял мысли о том, что может проработать СЕО или гендиректором еще как минимум пять лет. Он ждал заветного звонка год, то и дело поддаваясь депрессивным настроениям. Иногда встречался с собственниками компаний разного калибра и пару раз давал консультации. Но это не привело ни к чему, кроме чувства продолжающегося разрушения. Как продолжать карьеру, если тебе за 55 Теперь рассмотрим, как может выглядеть конструктивное поведение. Топ-менеджеры, которые служат примером лидерского долголетия, действуют так: признают, что дальше им следует рассчитывать только на себя. Прежняя система поддержки — корпоративный PR, HR, администраторы, хедхантеры — ушла и не вернется; заново выстраивают свою инфраструктуру: наводят порядок в личных финансах и сети контактов, уделяют время личному бренду, хотя это занятие может казаться непривычным и скучноватым; нанимают хорошего коуча, который помогает поставить новые цели. А зачастую вдобавок и личного ассистента — человека или хотя бы ИИ. Полностью приняв ответственность за самих себя, такие топ-менеджеры двигаются дальше: размышляют о том, куда они могут приложить свой опыт и навыки. Пытаются взглянуть на себя через призму своих ценностей, интересов и компетенций, чтобы увидеть новые идентичности, такие как, к примеру, профессор бизнес-школы, член совета директоров, ментор первых лиц компаний; учатся или, напротив, «разучиваются» что-то делать. Например, для эффективности в роли члена совета директоров нужно разучиться ожидать, что придуманное тобой решение бизнес-проблемы тут же побегут исполнять подчиненные, и научиться искусно доносить свое мнение до стейкхолдеров, которые находятся на равных с тобой позициях. А доучиваться нужно тому, как работать с новыми поколениями сотрудников; не спешат принимать какие-либо долгосрочные предложения о занятости, пока ясно не увидят картину своих приоритетов, но в то же время экспериментируют с новыми для себя занятиями. В пример приведу бывшую успешную HR-директора. Перешагнув свои 55 лет, она ушла из компании и стала осознанно собирать набор новых ролей. Она исходила из того, что хочет продолжить работу с эффективностью команд, но уже на более стратегическом и институциональном уровне. Она прошла сертификацию на независимого директора, получила знания в области трансформации людей и команд, усилила навыки преподавания, активировала свой нетворк и за пару лет вышла на гармоничный портфель активностей. Сейчас она активно вовлечена в работу нескольких советов директоров, ведет консультационные проекты, преподает в бизнес-школах и часто выступает на любимые профессиональные темы. Что должно измениться, чтобы топ-менеджерам за 55 было легче искать себя Пока топ-менеджерам в возрасте старше 55 лет приходится рассчитывать только на себя. Однако в будущем у них может появиться подспорье. Для этого: нужно побороть инерцию HR-процессов, которые до сих пор ориентированы на классические организационные структуры с традиционными позициями и полной занятостью, хотя и с такими новыми завитушками, как гибридная форма присутствия на рабочем месте. И создавать подвижные форматы менторства, частичной занятости, проектной работы с внешними партнерами; необходимы изменения в системе образования. Сегодня средний возраст студентов программ Executive Master of Business Administration (EMBA — вид магистратуры, направленный на опытных руководителей и топ-менеджеров) — около 40 лет. Соответственно, и авторы этих программ ориентируются именно на таких студентов; должны появиться институциональные площадки, где топ-менеджеры 55+ могли бы структурно работать над своим дальнейшим жизненным сценарием. К примеру, в последние годы в мире растет популярность новой услуги для топ-менеджеров — outplacement services. В прямом переводе на русский это означает «трудоустройство уволенных». Однако перевод не отражает сути услуги, которая нацелена не только на помощь с трудоустройством, но и на более широкую ориентацию в жизненном пространстве, например помощь в расширении личного нетворка или даже с индивидуальным стилем/имиджем. Поэтому я предпочитаю использовать слово аутплейсмент. Прекрасно было бы, если бы работодатели начали предлагать возрастным топ-менеджерам аутплейсмент-услуги. Другой пример — годовая программа в Стэнфордском институте выдающихся карьер (Stanford Distinguished Careers Institute) — да, есть такой институт! На этой программе топ-менеджеры старшего возраста в течение года занимаются поиском идей для своего будущего, а также получают новые знания. Уверена, что подобные программы уже формируются и в других сильнейших бизнес-школах мира. Если вы топ-менеджер и вам уже (или скоро будет) 50–55 лет, то лучшее, что вы можете для себя сделать, это забыть про корпоративную карьеру и начать составлять свой портфель активностей. Это позволит вам быть активным, получать удовлетворение от жизни еще как минимум в ближайшие 10–15 лет. Поделиться Source: https://www.rbc.ru/education/26/11/2025/691c982a9a7947785de9dc9b?from=newsfeed